Op jonge leeftijd leerde ik al: nieuwe kansen kun je niet omarmen als je het verleden blijft vasthouden. Je hebt dan letterlijk je handen vol en daar kan niets bij. Als je een stap vooruit wil maken of wil ontwikkelen, is het dus essentieel dat je iets ouds loslaat. Ook als bedrijf. In deze blog lees je hoe je op een goede manier van A naar B komt, met een tussenstop bij Z
Als ik begeleiders van een verandering vraag waar ze het meeste last van hebben, dan staat ‘weerstand van de betrokkenen’ met stip op een.
Terwijl je daar juist als begeleider heel veel aan kunt hebben.
Iemand die met z’n hakken in het zand gaat, vertelt je namelijk heel precies welke waarden of overtuigingen je (onbewust) te weinig laat terugkomen in jouw plannen!
Mensen zijn helemaal niet per definitie tegen elke verandering. Ze zitten er alleen niet op te wachten om gedwongen veranderd te worden.
Verandermanagement is hot.
Iedereen is ermee bezig en dat is terecht: alles in de wereld is immers continu in beweging.
Er is alleen één groot probleem. Bijna iedereen ziet het belangrijkste element van een succesvol verandertraject over het hoofd.
Van de aanjagers wordt namelijk gevraagd dat ze eerst zichzelf ‘uitlijnen’ voordat ze aan de slag gaan, maar dit wordt vaak compleet vergeten.
Ze zijn zo druk met het volgen van de theorie en het uitvoeren van het schema, dat ze niet naar zichzelf kijken. Welke rol hebben ze en hoe vullen ze die optimaal in?
Daarom heb ik een masterclass ontwikkeld die precies deze valkuil tackelt en ervoor zorgt dat je jouw mensen het beste kunt begeleiden.
Wie het nieuws aanzet, ontkomt tegenwoordig bijna niet meer aan het woord ‘crisis’. Het lijkt wel alsof er niets meer goed gaat. Er zijn te veel tegenstrijdige belangen en de korte termijnvisie wint het te vaak van wat er nodig is om de boel écht op orde te krijgen.
Het gevolg is dat er gezocht wordt naar één oplossing voor een heel complex probleem. Alsof we uiteindelijk streven naar een situatie waarin iedereen dezelfde mening heeft.
Terwijl je juist diversiteit nodig hebt om duurzaam en toekomstbestendig te handelen.
Als maatschappij, maar zeker ook als organisatie. In personeelsbestand, in doelstellingen, in individuele aanpak – hoe meer diversiteit je weet in te bouwen, hoe steviger je staat.
Dit vereist echter wel een hele nieuwe manier van naar je bedrijf kijken, en daar is moed voor nodig.
Als leider is het aan jou om te zorgen dat jouw mensen niet alleen hun werk naar behoren doen, maar ook dat er een prettige bedrijfscultuur heerst.
Zeker in de war on talent is goed leiderschap essentieel, omdat het zoveel invloed heeft op hoe betrokken je medewerkers bij het bedrijf zijn.
Vaak leren we onze leiders echter vooral af en toe een nieuwe gesprekstechniek of theorie, en vergeten we ze op te leiden voor wat hun voornaamste taak is: een levend voorbeeld zijn van de cultuur binnen de organisatie.
Er zijn tegenwoordig nergens meer mensen te vinden en iedereen biedt tegen elkaar op met steeds grotere cadeaus.
Om mensen binnen te krijgen, kan dat prima werken, maar uiteindelijk is dat niet waar ze voor blijven.
Je kan mensen gratis fietsen geven zo veel je wil, als ze zich niet op hun plek voelen in jouw bedrijf zijn ze zo weer weg.
Aan jou daarom de schone taak om een organisatie neer te zetten waar jouw mensen zich in herkennen en graag voor blijven werken
Mensen zijn geen kleur. Mensen hebben voorkeuren en dingen kosten meer of minder energie, maar alleen een smurf is blauw.
Dit is de grootste valkuil als er gewerkt wordt met modellen: alleen de makkelijke stereotyperingen worden onthouden en men vergeet dat er een hele complexe wereld is die je niet kunt overslaan.
Van alle ‘kleurmodellen’ werk ik het liefst met Insights.
Maar dan wel op de goede manier. Dus als gereedschap, als middel om mensen weer met zichzelf en met anderen te helpen verbinden.
Insights zorgt, mits goed gebruikt, voor meer begrip en soepelere samenwerking, waardoor het voor veel teams en afdelingen een enorm waardevolle toevoeging is.
Bedrijven halen hun levenskracht uit de mensen die er werken en zijn daarmee, wat mij betreft, in zekere zin ook levende organismen.
Dat ze leven, betekent dat ze ook een levenscyclus hebben.
Net zoals mensen.
Behalve dan dat voor bedrijven geldt dat ze geen onvermijdelijk einde van de cyclus kennen: je kunt de verschillende fasen actief cultiveren én je kunt een ‘wederopstanding’ realiseren door op tijd in te grijpen.
Je komt niet weg met afwachten en hopen dat het vanzelf goedkomt, een onsterfelijk bedrijf vraagt om jouw aandacht en inzet. En een onbevooroordeeld, objectief oog dat met je meekijkt en je leert welke interventie je wanneer moet inzetten.
Grensoverschrijdend gedrag, hoe te voorkomen en hoe ermee om te gaan... het is actueler dan ooit. Gelukkig.
Want pas als iedereen zich veilig voelt, is er ruimte om te excelleren. Waanzinnige innovaties ontstaan niet in een omgeving waar mensen op hun hoede zijn, die ontstaan in een vrije en veilige ruimte waar men zich kan focussen op hun werk.
Praten over grensoverschrijdend gedrag heeft de neiging snel beladen te worden en verzandt dan in ‘jeukerig gedoe’.
Daarom doen we het bij UPMOST Consultancy anders: in een levendige dialoog tot concrete afspraken voor de toekomst komen en de bedrijfscultuur (opnieuw) vormgeven. Serieus waar nodig en luchtig waar het kan.
