Hoe streven naar veiligheid het onveiliger maakt

We hebben het per ongeluk heel onveilig gemaakt om over veiligheid te praten.

Afgelopen jaar is het me opgevallen dat ik twee opmerkingen steeds vaker voorbij hoorde komen: ‘je kan ook niets meer zeggen tegenwoordig’ en ‘ik voel me onveilig’. Te pas en te onpas worden deze twee uitspraken ingezet om duidelijk beledigend te mogen zijn of juist niet op normale kritiek in te hoeven gaan.

En dat is ook niet vreemd, als je het mij vraagt. We zijn namelijk te veel op eieren gaan lopen als het om psychologische veiligheid gaat. Alle cursussen, speciale loketten, verplichte procedures, formele dossiers en meldpunten hebben ertoe geleid dat er nauwelijks nog ruimte is voor een verdiepend, persoonlijk gesprek.

Begrijp me niet verkeerd: de maatschappelijke aandacht voor grensoverschrijdend gedrag is een positieve ontwikkeling. Het waarborgen van psychologische veiligheid op de werkvloer is buitengewoon belangrijk en het is goed dat daar nu meer focus op is.

Maar door de manier waarop het nu vaak gebeurt, komt de psychologische veiligheid juist in het gedrang. Want een werkomgeving waarin elke medewerker zich veilig voelt en open communicatie plaatsvindt, die creëer je niet door enkel meldpunten, vertrouwenspersonen en loketten. Die hebben pas een functie als de grenzen al overschreden zijn. 

Een werknemer voelt zich doorgaans veilig als hij of zij het gevoel heeft zichzelf te mogen zijn. Dat ze hun mening mogen uiten of fouten mogen maken, zonder dat hier direct onomkeerbare gevolgen aanzitten.

En hier wordt meteen het probleem duidelijk, want die veiligheid komt alleen tot stand wanneer mensen interactie hebben met elkaar – wanneer ze goede gesprekken voeren. Wanneer jullie het met een kop koffie erbij het eens écht hebben over wat jullie met z’n allen nou vinden dat wel en niet kan.

Met z’n allen energie steken in en moeite doen voor de mini-samenleving die de werkvloer is, dat is de enige weg naar psychologische veiligheid. Dus ouderwets met elkaar praten vanuit nieuwsgierigheid en interesse. Elkaar leren kennen en een omgeving creëren waarin iedereen zijn onhandigheden, tekortkomingen en gevoeligheden bespreekbaar kan maken. Ja, ook de leidinggevenden 😉

Zo’n omgeving ontstaat namelijk niet vanzelf, die ontwikkel je samen. Toch moet er altijd iemand de eerste zijn die begint en daar heb je als directie en leidinggevende een voorbeeldrol in. De belangrijke waarden die je als organisatie nastreeft, hoe je aanspreekt op gedrag en hoe je op een veilige manier feedback geeft en ontvangt – als leidinggevende is het aan jou om te laten zien hoe dit er in de praktijk uitziet.

Vind je het moeilijk om te beginnen? Weet je niet hoe je dit gesprek opstart in jouw organisatie of team? Voel je vrij om me een bericht te sturen!

UPMOST heeft praktische tips voor dit soort gesprekken en biedt de ondersteuning die je nodig hebt om het gesprek te faciliteren. Want het hoeft helemaal niet zwaar, formeel of ingewikkeld. Gewoon praten met elkaar, om samen een stap te zetten naar een fijnere eigen cultuur. UPMOST helpt je met lichtheid en een vleugje humor waar het kan, maar ook met de krachtige interventie waar het moet.

Delen op je social kanalen: