Hoe één trainingsmiddag op magische wijze leiders maakt… of niet ;)
Als leider is het aan jou om te zorgen dat jouw mensen niet alleen hun werk naar behoren doen, maar ook dat er een prettige bedrijfscultuur heerst.
Zeker in de war on talent is goed leiderschap essentieel, omdat het zoveel invloed heeft op hoe betrokken je medewerkers bij het bedrijf zijn.
Vaak leren we onze leiders echter vooral af en toe een nieuwe gesprekstechniek of theorie, en vergeten we ze op te leiden voor wat hun voornaamste taak is: een levend voorbeeld zijn van de cultuur binnen de organisatie.
Internet staat vol met zogenaamde life hacks: één of twee kleine veranderingen die op magische wijze al jouw problemen oplossen.
Je zou denken dat dit een keer ophoudt, maar blijkbaar merken de algoritmes dat we er geen genoeg van kunnen krijgen.
Het is ook verleidelijk, zo’n Quick fix. Dat je Grote Problemen met minimale inspanning kunt oplossen, hoe mooi zou dat zijn.
En hoewel we (hoop ik) allemaal wel wéten dat het zo niet werkt, blijven we er toch koppig naar zoeken.
Dat gaat niet altijd goed.
Bijvoorbeeld in de ontwikkeling van onze leidinggevenden zorgt dit voor nogal wat problemen.
Hoe het nu vaak gaat: we sturen de hele bende op cursus en verwachten dat ze na anderhalf uur theorie en een middagje lekker oefenen als herboren terugkomen.
De gedachtegang is dan dat een paar nieuw aangeleerde vaardigheden er spontaan voor gaan zorgen dat mensen weten hoe ze een leider moeten zijn.
Maar zo werkt het niet.
Ze leren heus wel iets – en dat is ongetwijfeld ook zinvol – maar je wórdt geen leider door een paar keer per jaar je skill set uit te breiden op een training met een mooie naam.
Een leider word je pas als je erkent wat jouw rol is.
Als leider draag je de cultuur van jouw bedrijf – ook als je halverwege de hiërarchie zit of als je geen founder bent.
Kort gezegd betekent dit dat jouw mensen naar jou kijken om te zien hoe ze zich moeten gedragen.
En dan heb ik het niet over de inhoud van hun functie, maar echt specifiek over de cultuur: de normen, waarden, gedragsregels en gedeelde overtuigingen.
In jouw functie wordt van je verwacht dat jij in jouw doen en laten uitdraagt wat je qua cultuur van jouw mensen verwacht.
Mag jij van jezelf kortaf reageren op ‘domme vragen’ als je te druk bent?
Dan is de kans vrij groot dat jouw relatiebeheerders van je overnemen dat ze onaardig mogen doen tegen je klanten als ze eenvoudige kwesties moeten afhandelen. Of dat jouw HR-team bij je komt klagen over al die medewerkers die ‘helemaal niets zelf kunnen regelen’.
Je leert jouw mensen namelijk dat ze die ruimte hebben, omdat je jezelf die ruimte geeft.
Andersom werkt het gelukkig precies hetzelfde. Geef jij jezelf die ruimte niet en eis je van jezelf dat je aandacht hebt voor de ander, ook als het jou even niet uitkomt? Dan leren jouw mensen automatisch dat dit de manier is waarop de dingen binnen het bedrijf gebeuren.
Op deze manier in jouw functie staan, leer je niet enkel door een middagje gesprekstechnieken te oefenen. Daar is meer voor nodig.
De moeilijkheid zit ‘m namelijk niet in wat je doet, maar in hoe je die dingen doet.
Over het algemeen kun je stellen dat het voor iedereen binnen het bedrijf gewenst is dat ze authentiek en integer zijn. Dat ze aandacht hebben voor de ander met voldoende inlevingsvermogen. Dat ze persoonlijke connecties aangaan met de mensen om hen heen, zodat ze allemaal het gevoel hebben deel uit te maken van een groep die samen aan een mooie toekomst bouwt.
Als dit op hoofdlijnen is wat je nastreeft qua bedrijfscultuur, dan moet je dit als leider voorleven, zoals dat tegenwoordig zo hip heet.
Dat is soms wat ellendig, want hoe je dat het beste doet, dat is afhankelijk van jouw unieke situatie.
Wat je aan leider 1 kunt leren zodat ‘ie team A mee krijgt, daar heeft leider 2 geen bal aan als hij team B moet aansturen.
Zelfs als je leider 1 op team B zou zetten, moet hij zijn aanpak aanpassen om succesvol leiding te geven.
Elk team heeft zijn eigen vraagstukken en elke leider heeft zijn eigen verbeterpunten, daar is geen standaard voor te maken.
Vandaar dat je éérst gedegen onderzoek wil doen naar a) waar het team behoefte aan heeft en b) wat de leider in kwestie nog mist.
En vervolgens natuurlijk op beide fronten aan de slag!
Want een team dat groeit met een leider die niet meekomt, daar heb je net zo weinig aan als aan een leider die z’n team tien stappen vooruit is.
Daarom kijk ik vanuit verschillende invalshoeken naar de dynamiek binnen jouw bedrijf om erachter te komen waar zowel team als leider het meeste in kunnen ontwikkelen.
En uiteraard laat ik je daarna niet aan je lot over, maar kan ik het ontwikkeltraject opzetten, vormgeven en begeleiden.
Laat het vooral weten als ik hierin iets voor je kan betekenen!
