Hou je vast aan schijnzekerheid of weet je jouw medewerkers intrinsiek te motiveren?
Wie het nieuws aanzet, ontkomt tegenwoordig bijna niet meer aan het woord ‘crisis’. Het lijkt wel alsof er niets meer goed gaat. Er zijn te veel tegenstrijdige belangen en de korte termijnvisie wint het te vaak van wat er nodig is om de boel écht op orde te krijgen.
Het gevolg is dat er gezocht wordt naar één oplossing voor een heel complex probleem. Alsof we uiteindelijk streven naar een situatie waarin iedereen dezelfde mening heeft.
Terwijl je juist diversiteit nodig hebt om duurzaam en toekomstbestendig te handelen.
Als maatschappij, maar zeker ook als organisatie. In personeelsbestand, in doelstellingen, in individuele aanpak – hoe meer diversiteit je weet in te bouwen, hoe steviger je staat.
Dit vereist echter wel een hele nieuwe manier van naar je bedrijf kijken, en daar is moed voor nodig.
Het lijkt de laatste tijd wel alsof er alleen maar wereldwijde en onoplosbare crisissen spelen. En als er een oplossing is, krijgen we het niet voor elkaar.
Er zijn te veel tegenstrijdige belangen en de korte termijnvisie wint het te vaak van wat er nodig is om de boel écht op orde te krijgen.
Men is bezig met herkozen worden, aandeelhouders tevreden houden en doen grootse beloftes waar niets van terecht komt.
Ook op organisatieniveau speelt dit thema.
Als we bijvoorbeeld onze mensen willen motiveren om de door ons gekozen kant op te gaan, doen we dat bijna allemaal op dezelfde manier: door een bonusstructuur op te zetten.
Hang een bonus aan een (omzet)doel of geef de medewerker met de hoogste productiviteit een cadeau, en ze gaan harder rennen – dat is de gedachte.
Terwijl we allemaal weten dat het niet werkt.
Er blijkt niet één onderzoek te bestaan dat bewijst dat werknemers productiever worden als anderen voor hen bepalen wat hun doelen zijn en vervolgens beloningen aan die doelen gekoppeld worden.
Het lijkt juist zelfs andersom te zijn: als doelen door de ‘bovenkant’ van de organisatie worden bepaald en de rest maar moet volgen, dan werkt dat remmend op de prestaties.
Nu kijk ik naar onderzoeken die gedaan zijn, maar als doorgewinterde bestuurder hoef je dat niet eens te doen. Kijk gewoon naar hoe het loopt met al die bonussen die je ingesteld hebt en je komt er zelf ook.
Neem een verkoopteam dat verkoopquota krijgt opgelegd. De bedoeling van de bestuurders is dat het team hierdoor beter gaat presteren, maar het tegenovergestelde gebeurt.
De beste verkopers zijn ruim op tijd klaar en doen het de rest van het jaar rustig aan. Nieuwe deals schuiven ze door naar het volgende jaar, ze moeten dan immers weer zo’n doel halen.
Tegelijkertijd werkt het quotum stressverhogend voor de medewerkers die meer moeite hebben. Ze voelen zich gedwongen om beter te presteren dan ze eigenlijk kunnen en worden bang om te falen. Hierdoor gaan ze minder presteren, waardoor het quotum een nog grotere druk op ze legt, enzovoorts.
Ik neem hier een verkoopteam als voorbeeld, maar dit gaat overal op. Want ook overheidsbudgetten en subsidies worden op deze manier ingezet en hebben vergelijkbare effecten.
Maar als deze aanpak niet werkt, hoe dan wel?
Hoe zorg je ervoor dat medewerkers gemotiveerd worden én het bedrijf goede cijfers blijft draaien?
En hoe neem je hierin de doelen op de langere termijn mee?
Want een winstgevend bedrijf met productieve medewerkers is leuk, maar als je daarmee de wereld nog verder in brand zet, gaat de organisatie uiteindelijk alsnog ten onder.
Het antwoord op deze vragen is niet een one size fits all.
Organisaties en mensen zijn te complex om één antwoord te hebben voor al die verschillende situaties en contexten.
Wat wél voor iedereen geldt, is dat het een utopie is om te denken dat álle neuzen dezelfde kant op kunnen.
Dat hoeft ook helemaal niet.
In elke organisatie spelen nu eenmaal verschillende soorten belangen, dat is juist wat je wil.
Je wil dat een deel van je mensen zich bezighoudt met het stroomlijnen van de processen, terwijl anderen juist een unieke en klantgerichte aanpak hanteren.
Het is die diversiteit – in aanpak, in personeelsbestand, in doelstellingen, in alles – die bedrijven duurzaam en toekomstbestendig maakt.
En ja, daar is moed voor nodig.
Moed om de schijnzekerheid en schijncontrole die je nu denkt te hebben los te laten.
Moed om er voor te zorgen dat mensen intrinsiek gemotiveerd aan het werk gaan – ook al kun je niet altijd aan de cijfers meten wat ze precies doen.
Ik snap dat je zo’n ingrijpende ontwikkeling niet zomaar inzet, je wil dan eerst weten welke kant je op moet gaan om het succesvol te maken.
Durf jij te gaan kijken naar wat nu echt belangrijk is voor jouw bedrijf en hoe je daarop kunt motiveren?
Wil jij graag een visie formuleren die duurzaam is, zowel voor je organisatie als je mensen en de maatschappij?
Geef me dan gerust een berichtje! Kijken we samen naar jullie gewenste structuur die past bij alle belangen.
